Gestión de Procesos de Talento
Atracción, desarrollo, sucesión y retención operados como un proceso end-to-end medible, no como una suma de iniciativas aisladas.
El reto
El talento crítico se pierde por procesos lentos y desconectados: vacantes que tardan meses, evaluaciones sin consecuencia y planes de sucesión que existen solo en presentación.
Nuestro enfoque
- Diagnóstico end-to-end del ciclo de talento y sus tiempos reales de ciclo
- Segmentación de roles críticos y mapa de riesgo de sucesión
- Rediseño de atracción, onboarding, desempeño y desarrollo con dueños claros
- Analítica de talento: rotación, calidad de contratación y banca de sucesores
Entregables
- Mapa end-to-end del ciclo de talento con tiempos y cuellos de botella
- Matriz de roles críticos y plan de sucesión por posición
- Modelo de desempeño y desarrollo con calibración ejecutiva
- Tablero de indicadores de talento (rotación, time-to-fill, cobertura)
Talent Value Chain
El talento se gestiona como un proceso, con tiempos y dueños.
Cada etapa del ciclo de talento tiene un tiempo de ciclo, un costo y un indicador de calidad; lo que no se mide así, no se gestiona.
Roles críticos
Separamos los roles que concentran el valor —por impacto en ingreso, riesgo o escasez— del resto de la plantilla.
- Segmentación de roles por valor
- Mapa de escasez y riesgo de salida
- Costo real de vacancia
Ciclo end-to-end
Medimos atracción, selección, onboarding, desempeño, desarrollo y salida con tiempos de ciclo, retrabajos y puntos de fuga.
- Mapa de proceso con tiempos reales
- Análisis de embudo de reclutamiento
- Habilitación en Oracle HCM y SAP SuccessFactors
- Encuesta de salida estructurada
Rediseño y sucesión
Rediseñamos las etapas críticas y construimos banca de sucesores con criterios de potencial y planes de desarrollo con fecha.
- Rediseño de atracción y onboarding
- Matriz desempeño–potencial calibrada (9-box)
- Modelo escuela de talento para crecimiento acelerado
- Plan de sucesión por posición clave
Analítica y ritmo
Instalamos el tablero y el ritmo de revisión que convierten los indicadores de talento en decisiones del comité de dirección.
- Tablero de talento
- Modelo predictivo de rotación (desempeño, ingreso variable, antigüedad y edad)
- Ritmo trimestral de revisión de talento
Ruta metodológica TVC·NS
Secuencia de fases, con el foco analítico de cada una y el punto de decisión que la cierra.
Fig. 1 · Flujo de fases
Embudo de talento y tiempo de ciclo
Cada etapa tiene conversión y días de ciclo. Los tiempos de referencia NS ubican cerca de 44 días para cubrir una vacante y ~4,700 USD de costo por contratación.
Fig. 3 · Conversión por etapa (base 100 candidatos) y días acumulados
Rangos de referencia que sostienen el marco
Valores índice de la base NS que usamos para calibrar hipótesis y metas antes de medir con los datos del cliente.
tiempo promedio para cubrir una vacante y ≈4,700 USD de costo por contratación
Base NS · Gestión de Talentodel salario anual cuesta reemplazar a un colaborador, según nivel y especialización del puesto
Base NS · Gestión de Talentode las salidas voluntarias eran evitables: el manager y el desarrollo pesan más que el sueldo
Base NS · Gestión de TalentoFig. 4 · Rangos de referencia NS
Mapa de entregables
Cada entregable se ancla a la fase donde se produce y se valida con el equipo del cliente.
Fig. 2 · Entregables por fase
Las figuras usan rangos de referencia y valores índice propios del método NS, calibrados con nuestra base de proyectos y el seguimiento de mercado. Los resultados de cada proyecto se reportan con las cifras reales del cliente.
Socio líder
Santiago Noriega
Capacidad organizacional: estructura, talento, compensación y cultura.
Ver perfiles de los sociosIA como acelerador en esta práctica
People analytics con IA para anticipar rotación, brechas de capacidad y necesidades de sucesión.
- Modelos predictivos de rotación por rol, sitio y antigüedad con drivers explicables
- Matching de perfiles y mapas de competencias con procesamiento de lenguaje natural
- Planeación de fuerza laboral con proyección de demanda y oferta interna
- Automatización de procesos de atracción y onboarding en la plataforma HCM
Trabajamos con gobierno de datos, control de confidencialidad y validación humana en cada entregable: la IA acelera el análisis, nunca reemplaza la decisión.
Casos de impacto
rotación y costo de reemplazo de operadores
Rediseño del ciclo de atracción y retención con implementación de Oracle HCM, digitalización del proceso de talento y modelo predictivo de rotación. El caso se midió en variables de negocio: costo de reemplazo evitado, tiempo de cobertura de vacantes y disponibilidad de unidades en ruta.
Grupo de transporte y logística · México
Insights de esta práctica
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